In Italia il diritto al lavoro delle persone con disabilità continua a scontrarsi con una realtà fatta di obblighi aggirati e inclusione solo formale. Siamo dagli obiettivi della norma, la legge 68/1999 che ha il fine di favorire l’assunzione nelle aziende di persone con disabilità. Il tema è stato sollevato da molti organi di stampa in vista del 31 gennaio, data entro la quale le imprese devono presentare il Prospetto disabili, il documento che certifica il rispetto degli obblighi previsti dalla legge 68/1999.
La norma impone alle aziende con più di 15 dipendenti di assumere una quota di persone con disabilità. La realtà, purtroppo, ci racconta una storia diversa. A oggi, infatti, emerge che molte aziende preferiscono pagare sanzioni o ricorrere a soluzioni alternative piuttosto che assumere direttamente lavoratori con disabilità, trasformando una legge nata per l’inclusione in un meccanismo burocratico.
I numeri dell’occupazione delle persone con disabilità
Per quanto riguarda l’occupazione delle persone con disabilità, i dati mostrano una situazione ancora critica. Circa il 32–33% delle persone con disabilità in età lavorativa è occupato, contro oltre il 60% della popolazione generale. Questo significa che due persone con disabilità su tre restano fuori dal mercato del lavoro, nonostante l’esistenza di una legge che dovrebbe favorirne l’inserimento.
Numeri che aiutano a capire perché il problema non sia marginale, ma strutturale.
Il “trucco” delle cooperative e delle esternalizzazioni
Oltre al pagamento delle multe, molte aziende utilizzano strumenti perfettamente legali ma controversi. La legge consente infatti di coprire parzialmente gli obblighi attraverso convenzioni con cooperative sociali o tramite l’esternalizzazione di alcune attività. In pratica, l’impresa affida servizi a soggetti esterni che impiegano lavoratori con disabilità, senza però integrarli realmente nel proprio organico.
Queste soluzioni, nate per favorire percorsi graduali di inserimento, finiscono spesso per diventare una scorciatoia: l’azienda risulta formalmente in regola, ma non cambia nulla nella struttura interna del lavoro. L’inclusione resta fuori dai cancelli dell’impresa e si concentra in settori marginali o separati.
Quando la multa conviene
Secondo quanto riportato da repubblica.it, in alcune regioni — come la Lombardia — le aziende versano decine di milioni di euro ogni anno tra sanzioni e contributi sostitutivi. Per molte imprese, pagare o esternalizzare è considerato più semplice che investire in adattamenti dei posti di lavoro, formazione e organizzazione delle mansioni.
Il risultato è un paradosso evidente: la legge esiste, le risorse economiche circolano, ma i posti di lavoro restano scoperti. Le scadenze amministrative, come quella del 31 gennaio, vengono rispettate sulla carta, mentre l’obiettivo principale — l’inclusione lavorativa — resta incompiuto.
Una questione non solo burocratica
Il problema, purtroppo, non è solo normativo, ma culturale. Finché assunzione, multa ed esternalizzazione saranno considerate opzioni equivalenti, il sistema continuerà a produrre inclusione formale ed esclusione reale.
La sfida resta aperta: trasformare un obbligo di legge in una vera opportunità di lavoro, superando un modello che oggi permette alle aziende di “mettersi in regola” senza assumere davvero.
Le buone pratiche: il caso Ikea e Murata Electronics Italy
IKEA in Italia rappresenta un modello di buona pratica nell’assunzione di persone con disabilità. L’azienda non si limita a rispettare le quote di legge (68/1999), ma costruisce percorsi organizzati di inserimento graduale, con: mappatura delle mansioni e adattamento del lavoro alle capacità delle persone, tutoraggio e affiancamento iniziale, formazione dei team su comunicazione inclusiva e gestione delle differenze.
Il risultato è un’inclusione reale, con bassa rotazione del personale, produttività mantenuta e un clima aziendale più coeso. IKEA dimostra così che assumere persone con disabilità può essere sostenibile e vantaggioso, se progettato come processo integrato.
Anche alcune piccole e medie imprese italiane hanno sviluppato modelli efficaci. Un esempio è rappresentato da aziende del settore manifatturiero e artigianale.
Un caso significativo — anche se non una PMI tradizionale — mostra come la creatività nelle partnership possa favorire percorsi di lavoro inclusivi. La società Murata Electronics Italy ha assunto formalmente un giovane con autismo e lo ha distaccato (job secondment) presso PizzAut, progetto italiano di imprenditoria sociale che gestisce pizzerie in cui lavorano persone con disturbi dello spettro autistico.
Questo modello consente al lavoratore di mantenere un contratto stabile con un’azienda strutturata, pur operando in un ambiente di lavoro specializzato nell’inclusione — un ponte tra grandi imprese e progetti sociali.
